5 Piani previdenziali e previdenziali meno conosciuti

Milioni di lavoratori americani risparmiano una parte dei loro guadagni all'interno dei piani pensionistici sponsorizzati dal datore di lavoro, come un 401 (k), 403 (b) o 457, che sono di gran lunga i più comuni. Ma ci sono molti piani meno conosciuti progettati per lavoratori come impiegati statali, senza scopo di lucro o altamente remunerati.

Questi sono cinque piani pensionistici meno comuni, il tipo di dipendenti per cui sono progettati e il modo in cui lavorano.

Key Takeaways

• I piani pensionistici e previdenziali meno comuni offerti ai dipendenti comprendono 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, associazioni di beneficiari volontari dei dipendenti e piani pensionistici integrativi per dirigenti.
• Ognuno è progettato per un tipo specifico di lavoratore, come dipendenti pubblici, senza scopo di lucro o altamente remunerati.
• Alcuni di questi piani possono essere costosi da eseguire e possono perdere il loro status fiscale agevolato se le normative IRS non vengono seguite correttamente.

1. 401 (a) Piani

In realtà, praticamente tutti i piani pensionistici a contribuzione definita qualificati possono essere indicati come piani 401 (a), poiché il paragrafo A della sezione 401 del Codice delle entrate interno stabilisce un tipo di piano di caldaia e un insieme di regole che tutti i piani successivi nel codice (come i piani 401 (k)) deve aderire a.

A differenza di un 401 (k), non è obbligatorio che i differimenti dei dipendenti siano consentiti nei piani 401 (a). Sono comunemente utilizzati come mezzi di finanziamento per piani pensionistici di compartecipazione agli utili o di acquisto di denaro finanziati interamente dal datore di lavoro, spesso interamente con azioni aziendali. Assomigliano ai loro cugini 401 (k) per la maggior parte degli altri aspetti, come i programmi di maturazione, i limiti di contribuzione e i trattamenti fiscali, e offrono essenzialmente gli stessi vantaggi dei piani più tradizionali.

Tuttavia, i piani 401 (a) consentono anche di versare livelli diversi di benefici a vari gruppi di dipendenti e non hanno le rigide regole di non discriminazione che si applicano ad altri tipi di piani. Molte agenzie governative, enti educativi e senza fini di lucro utilizzano questi piani per fornire benefici aggiuntivi che eccedono ciò che possono dare in un piano 403 (b) o 457.

2. 419 (e) Piani previdenziali

Un piano di previdenza sociale 419 (e) funziona essenzialmente come un veicolo di finanziamento per le prestazioni assicurative che i dipendenti possono utilizzare dopo aver smesso di lavorare. Questi piani versatili consentono ai datori di lavoro di determinare un gruppo di prestazioni assicurative e di versare contributi a tali piani per i dipendenti durante i loro anni di lavoro in modo analogo a come farebbero i contributi corrispondenti al piano pensionistico in un piano qualificato.

I benefici finanziati nel piano sono attivati ​​per i dipendenti che vanno in pensione, fornendo varie forme di copertura assicurativa dopo aver smesso di lavorare. Questi piani possono offrire una varietà di benefici come la vita, la salute, la disabilità supplementare, l'assicurazione dentale e supplementare Medicare. Questi benefici possono differire da, o integrare, i benefici che i dipendenti hanno durante i loro anni di lavoro, a seconda di come è impostato il piano.

Se un datore di lavoro diventa finanziariamente incapace di fornire i contributi richiesti, le politiche di un piano 419 (e) decadranno e i dipendenti perderanno i loro benefici.

Un piano 419 (e) può fornire un beneficio complessivo sostanziale per i dipendenti che altrimenti dovrebbero pagare autonomamente tali benefici quando vanno in pensione o ne fanno a meno. Il costo di 419 (e) piani può essere piuttosto elevato ed è generalmente appropriato per le piccole imprese che impiegano o desiderano assumere una manciata di dipendenti a lungo termine, come una pratica medica privata.

I datori di lavoro che finanziano questi piani possono anche prendere notevoli detrazioni fiscali per i loro contributi, sebbene i contributi possano non essere sempre completamente deducibili, a seconda di vari fattori indicati dall'IRS. I datori di lavoro che utilizzano questi piani devono aver cura di seguire i regolamenti IRS alla lettera per garantire che i loro contributi siano deducibili ogni anno.

contributi

I contributi del piano sono irreversibili e devono essere detenuti da un fiduciario indipendente, il che li rende generalmente esenti dai creditori. I livelli di contribuzione e indennità devono essere calcolati e certificati ogni anno da un attuario indipendente assunto dall'amministratore del piano. Questi calcoli si basano sul numero di dipendenti coperti e sulla loro età prevista per la pensione e la longevità.

Questi piani devono anche essere non discriminatori (sebbene i contributi per i dipendenti chiave siano generalmente separati dal resto dell'azienda) e non abbiano un programma di maturazione. I dipendenti diventano automaticamente idonei a ricevere le prestazioni quando raggiungono un'età specifica (come 65) specificata nel piano.

3. Associazioni di beneficiari volontari

Le associazioni di beneficiari volontari dei dipendenti (VEBA) rappresentano una forma di gruppo di piano previdenziale. I VEBA sono essenzialmente una versione aggregata del piano di welfare che consente a diversi datori di lavoro di unire i loro conti delle prestazioni in un'unica entità. Assomigliano molto ai cugini delle prestazioni previdenziali individuali in termini di trattamento fiscale, separazione delle attività e regole relative ai contributi e alle distribuzioni dal piano.

Le grandi tre case automobilistiche hanno creato la VEBA più grande del mondo nel 2008, quando hanno unito i piani di benefit di ciascuna società in un unico piano che ora detiene oltre 60 miliardi di dollari in attività.

Il criterio chiave che tutti i VEBA devono soddisfare è che i beneficiari debbano condividere un raggruppamento comune di qualche tipo, come lo stesso datore di lavoro, sindacato o contratto collettivo di lavoro.

4. Piani pensionistici esecutivi supplementari

Comunemente definiti piani di copertura, i piani pensionistici esecutivi supplementari (SERP) sono una forma di piano di compensazione differita non qualificato finanziato esclusivamente dal datore di lavoro. Come la maggior parte dei piani non qualificati, sono progettati esclusivamente per dipendenti altamente retribuiti o chiave e forniscono benefici pensionistici integrativi al dipendente fintanto che sono soddisfatte determinate condizioni, come il dipendente che rimane con la società fino al pensionamento o si astiene dal lavorare con un concorrente .

Le prestazioni sono spesso finanziate con un'assicurazione sulla vita basata sul valore in contanti e aumentano differite dalle imposte fino a quando non vengono pagate quando vengono dichiarate come indennità imponibili al pensionato e diventano deducibili per l'azienda. Alcuni SERP sono stati criticati da alcuni perché forniscono un compenso eccessivo ai pochi favoriti in un'azienda, a spese della maggior parte dei dipendenti.

5. 414 (h) Piani

Progettato esclusivamente per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche, questo speciale tipo di piano pensionistico per l'acquisto di denaro fa versare al piano sia i contributi del datore di lavoro che i dipendenti che crescono su base differita fino al pensionamento. Questi piani hanno in genere una disposizione di "raccolta" che consente ai datori di lavoro di versare i contributi dei dipendenti nei loro conti su una base pretax allo stesso modo di un 401 (k) o altri piani tradizionali.

La maturazione è sempre immediata e i dipendenti che lasciano il posto di lavoro per un altro datore di lavoro possono trasferire i loro 414 (h) nel piano del nuovo datore di lavoro, a condizione che accetti il ​​rinnovo.

La linea di fondo

Sebbene questi piani siano molto meno ampiamente utilizzati rispetto alle loro controparti principali, riempiono una nicchia specifica per i dipendenti in determinate situazioni che possono essere difficili da duplicare usando altri mezzi. Tuttavia, sono spesso costosi da finanziare e amministrare e possono perdere il loro status fiscale agevolato se le normative IRS non vengono seguite alla lettera.