Piano di condivisione degli utili differiti (DPSP)
Un piano di ripartizione degli utili differiti (DPSP) è un piano di partecipazione agli utili canadese sponsorizzato dal datore di lavoro, registrato presso la Canadian Revenue Agency, che è fondamentalmente la versione canadese dell'Internal Revenue Service (IRS) negli Stati Uniti.
Key Takeaways
- Un piano di ripartizione degli utili differiti (DPSP) è un piano di partecipazione agli utili canadese sponsorizzato dal datore di lavoro utilizzato per i risparmi pensionistici tra i dipendenti.
- I DPSP sono spesso utilizzati insieme ad altre opzioni del piano pensionistico.
- Anziché contribuire con i propri fondi, i dipendenti di un DPSP ricevono una parte proporzionale degli utili dell'azienda, che vengono poi investiti in un conto esente da imposte.
- I contributi dei datori di lavoro sono deducibili dalle tasse, mentre i dipendenti godono di una crescita differita dalle imposte.
Comprensione dei piani di condivisione degli utili differiti
I DPSP sono un tipo di fondo pensione. Su base periodica, il datore di lavoro condivide gli utili realizzati dall'azienda con tutti i dipendenti o un gruppo designato di dipendenti attraverso il DPSP. I dipendenti che ricevono una quota degli utili pagati dal datore di lavoro non devono pagare le tasse federali sul denaro ricevuto dal DPSP fino a quando non viene ritirato.
Un datore di lavoro che sceglie di partecipare a un DPSP con alcuni o tutti i suoi dipendenti viene chiamato sponsor del piano. I dipendenti a cui viene concessa una quota degli utili sono i fiduciari del piano. I dipendenti che partecipano a un piano di ripartizione degli utili differito vedono i loro contributi crescere esentasse, il che può portare a maggiori guadagni di investimento nel tempo, a causa dell'effetto combinato. Possono accedere ai fondi prima della pensione; i fondi possono essere ritirati parzialmente o interamente entro i primi due anni dall'adesione. Le tasse vengono quindi pagate al momento del ritiro.
Piani di condivisione degli utili differiti: punti chiave
- I contributi sono deducibili dalle tasse per il datore di lavoro; gli individui non pagano le tasse sui contributi fino a quando il denaro non viene ritirato.
- I guadagni degli investimenti sono protetti dalle tasse; gli individui non pagano le tasse sui guadagni fino a un prelievo.
- I limiti di contributo del piano di previdenza registrato (RRSP) sono ridotti dei contributi DPSP effettuati l'anno precedente. Il RRSP è un conto previdenziale nazionale disponibile per i cittadini canadesi. Sono l'equivalente del piano di risparmio dell'usato federale degli Stati Uniti, sebbene tale piano sia aperto solo ai dipendenti del governo federale.
- I DPSP sono spesso combinati con piani pensionistici o un RRSP di gruppo per fornire ai dipendenti un reddito pensionistico.
- La maggior parte dei piani consente alle persone di decidere in che modo viene investito il loro denaro DPSP, anche se alcune società potrebbero richiedere ai dipendenti di acquistare azioni della società con i loro contributi.
- Quando un individuo lascia un datore di lavoro, può spostare il proprio denaro DPSP in un RRSP o in un fondo di reddito pensionistico registrato (RRIF) o utilizzarlo per acquistare una rendita. Possono anche incassare, anche se ciò innescerebbe un evento fiscale con un pagamento fiscale richiesto nell'anno in cui il denaro è stato ricevuto.
Piani di ripartizione degli utili differiti e datori di lavoro
Per i datori di lavoro, un piano di ripartizione degli utili differito associato a un piano di risparmio pensionistico di gruppo può essere un'alternativa più economica a un piano a contribuzione definita. Alcuni degli attributi positivi dei DPSP includono:
- Incentivi fiscali: i contributi sono versati al netto delle entrate prima delle imposte e sono quindi deducibili dalle tasse ed esenti da imposte sui salari sia provinciali che federali.
- Costo: i DPSP possono essere un'alternativa più economica alla gestione di un piano di contribuzione definito.
- Fidelizzazione dei dipendenti: i DPSP forniscono ai datori di lavoro uno strumento prezioso per aiutare a garantire che il loro miglior talento sia incentivato a rimanere in gioco (tali piani sono legati ai profitti dell'azienda e sono soggetti a un periodo di maturazione di due anni).