Piano pensionistico a benefici definiti vs. piano a contribuzione definita

I piani pensionistici sponsorizzati dal datore di lavoro sono suddivisi in due categorie di piani: piani pensionistici a benefici definiti e piani a contribuzione definita. Come indicano i nomi, un piano pensionistico a benefici definiti fornisce un importo di pagamento specifico in pensione, mentre un piano contributivo definito consente a dipendenti e datori di lavoro di contribuire e investire fondi nel tempo per risparmiare per la pensione. Queste differenze chiave determinano quale parte - il datore di lavoro o il dipendente - si assume i rischi di investimento e incide sui costi di amministrazione di ciascun piano.

Questi tipi di conti pensionistici sono anche noti come superannuations.

Key Takeaways

• Esistono due tipi di piani pensionistici sponsorizzati dal datore di lavoro: piani pensionistici a benefici definiti e piani a contribuzione definita.
• I piani a contribuzione definita sono finanziati principalmente dal dipendente, in cui il partecipante difende una parte del proprio stipendio lordo e la società corrisponde al contributo.
• I datori di lavoro garantiscono un importo pensionistico specifico per ciascun partecipante a un piano pensionistico a benefici definiti.

Piani di contribuzione definiti

I piani a contribuzione definita sono finanziati principalmente dal dipendente, chiamato partecipante, con il datore di lavoro che abbina i contributi a un determinato importo. Il tipo più comune di piano a contribuzione definita, che molte persone conoscono, è un piano 401 (k). Un partecipante può scegliere di differire una parte del proprio stipendio lordo attraverso una detrazione del libro paga al lordo delle imposte al piano e la società corrisponde in base alla descrizione del piano di sintesi (SPD). I contributi possono essere investiti, su indicazione del partecipante, in determinati fondi comuni di investimento, fondi del mercato monetario, rendite o titoli offerti dal piano. Poiché il datore di lavoro non ha più alcun obbligo in merito alla performance del conto dopo il deposito dei fondi, questi piani richiedono poco lavoro e sono a basso rischio per il datore di lavoro. Il dipendente deve indirizzare contributi e investimenti per far crescere le risorse adeguate alla pensione.

Piano pensionistico a benefici definiti

Piani a benefici definiti

I datori di lavoro garantiscono un importo pensionistico specifico per ciascun partecipante di un piano a benefici definiti, che può essere basato sullo stipendio del dipendente, sugli anni di servizio o su una serie di altri fattori. I dipendenti hanno scarso controllo sui fondi fino a quando non vengono percepiti in pensione. Il datore di lavoro si assume il rischio di investimento di garantire che l'importo del beneficio definito possa essere pagato al lavoratore pensionato. A causa di questo rischio, i piani a benefici definiti richiedono proiezioni attuariali complesse e assicurazioni per garanzie, il che rende i costi amministrativi molto elevati. Ciò ha reso i piani a benefici definiti quasi tutti obsoleti.

Advisor Insight

Chris Chen, CFP®, CDFA®
Insight Financial Strategists LLC, Waltham, MA

È tutto nella nomenclatura. I piani a benefici definiti definiscono i benefici in anticipo: un pagamento mensile in pensione, basato sul mandato e sul salario del dipendente, a vita. Di solito, le spese di finanziamento sono interamente a carico dell'azienda; i dipendenti non sono tenuti a contribuire al piano e non dispongono di account individuali. Il loro diritto non è di avere un account, ma di un flusso di pagamenti.

Nei piani a contribuzione definita, il vantaggio non è noto, ma il contributo lo è. Viene fornito in un importo designato dal dipendente, che ha un account personale all'interno del piano e sceglie gli investimenti per esso. Poiché i risultati di investimento non sono prevedibili, il beneficio ultimo alla pensione non è definito. Ma il dipendente possiede l'account stesso e può prelevare o trasferire il fondo, secondo le regole del piano.