Fusione di uguali
Una fusione di uguali è quando due aziende della stessa dimensione si uniscono per formare un'unica nuova società. In una fusione di uguali, gli azionisti di entrambe le società cedono le loro azioni e ricevono titoli emessi dalla nuova società. Le società possono unirsi per guadagnare quote di mercato o espandersi in nuovi segmenti del loro mercato esistente. Di solito, una fusione di uguali aumenterà il valore per gli azionisti.
Una fusione di uguali contro acquisizione
Una fusione di uguali non è la definizione più accurata di una fusione. La maggior parte dell'attività di fusione, anche di acquisizioni amichevoli, vede una società acquisirne un'altra. Quando una società è un acquirente, è corretto chiamare la transazione un'acquisizione. Poiché una società è l'acquirente e l'altra è in vendita, tale transazione non può essere vista come una fusione di uguali.
Le acquisizioni possono essere amichevoli, laddove l'azienda target acconsente all'acquisizione, oppure possono essere forzate contro la volontà dell'azienda target. Una volta che un'entità detiene più del 50% delle azioni e delle attività dell'impresa target, può ottenere il controllo della direzione dell'impresa.
Ad esempio, la creazione di DaimlerChrysler ha visto sia Daimler-Benz che Chrysler porre fine alle singole operazioni. Poiché nessuna delle due società ha acquisito l'altra ed è stata costituita una nuova società, questa è considerata una fusione di uguali.
Definire la leadership in una fusione di uguali
Le innumerevoli parti mobili di una fusione di uguali creano sfide significative per raggiungere una transizione senza intoppi. La comunicazione che definisce i ruoli esecutivi e stabilisce il tono per la nuova organizzazione dovrebbe avvenire rapidamente. Questo a volte può essere difficile, con inevitabili politiche interne e preesistenti lealtà in competizione per la posizione nel nuovo ordine aziendale.
Per prevenire un rallentamento della produttività e della realizzazione di sinergie (se non un collasso totale), la leadership dovrebbe privilegiare i fatti rispetto alle emozioni. Confronta ruoli e dipartimenti paralleli. Fai un inventario onesto dei relativi punti di forza e di debolezza di dirigenti e team. Decidi chi offre le migliori capacità e agisci rapidamente o imposta la nuova organizzazione di conseguenza.
Dopo la fusione
Mantenere il morale e l'impegno dei dipendenti è estremamente importante. I leader devono trasmettere uno scopo e una visione che trascendono ed evolvono le due società originali. Una trasformazione orientata allo scopo, insieme a un solido business case finanziario, sono le due cose che possono fare la differenza per un diverso gruppo di stakeholder.
La combinazione di due diverse culture è una sfida significativa perché la cultura è importante. I leader devono ridefinire l'azienda focalizzandosi sulle caratteristiche culturali che si allineano. La cultura è uno dei fattori più significativi che possono condannare un affare, ed è difficile ottenere il giusto. Assicurati di fare una due diligence culturale approfondita nel processo di transazione per assicurarti che ciò che è bello sulla carta sia anche bello di persona.
Non è raro vedere diversi tipi di aziende riunirsi. Ad esempio, una società tecnologica potrebbe fondersi con un produttore di apparecchiature originali oppure una società di servizi finanziari potrebbe integrare una piccola start-up in una piattaforma più ampia e consolidata. Questi sono i tipi di fusioni che potrebbero presentare importanti sfide culturali. In queste situazioni, la leadership deve valutare il paesaggio e determinare una direzione che sarà più vantaggiosa per il tutto.
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