L'ascesa, la caduta e le complessità del piano a benefici definiti

Negli ultimi 25-30 anni c'è stato un grande cambiamento negli schemi di piani pensionistici offerti dai datori di lavoro del settore privato, dal tradizionale piano a benefici definiti (piano DB) al più moderno piano a contributi definiti (piano DC). I piani DB tradizionali, comunemente indicati come pensioni, in genere forniscono un reddito mensile garantito ai dipendenti quando si ritirano e pongono l'onere del finanziamento e la scelta degli investimenti sul datore di lavoro. I piani DC, come un 401 (k), sono finanziati principalmente da dipendenti che scelgono investimenti e, di conseguenza, finiscono per assumersi il rischio di investimento.

Diamo un'occhiata ai motivi per cui i piani DB hanno perso terreno rispetto ai piani DC e alle complessità dei piani DB, in particolare la stima delle passività pensionistiche.

Key Takeaways

• I piani a benefici definiti pagano un reddito garantito ai dipendenti pensionati e sono finanziati dai datori di lavoro che scelgono gli investimenti.
• Nel settore privato sono stati in gran parte sostituiti da piani a contribuzione definita, che sono principalmente finanziati da dipendenti che scelgono gli investimenti e sopportano l'onere del rischio di investimento.
• Le aziende optano per i piani DC perché sono più convenienti e meno complessi da gestire rispetto ai piani pensionistici tradizionali.
• La stima delle passività di un piano pensionistico è complessa, il che può portare a errori.

Storia del piano a benefici definiti

I piani DB risalgono a molto tempo fa. Furono introdotti per la prima volta negli Stati Uniti quando il governo fece promesse di fornire prestazioni di vecchiaia ai veterani che prestarono servizio nella guerra rivoluzionaria. Successivamente, il numero di piani DB è aumentato in tutto il paese man mano che la forza lavoro negli Stati Uniti è diventata più industrializzata.

Questi sono i motivi principali per cui i piani DB hanno guadagnato popolarità:

• Tendono a offrire ai dipendenti una pensione maggiore rispetto ad altri piani pensionistici, in particolare se i dipendenti vivono a lungo dopo la pensione.
• I piani di DB pongono al datore di lavoro anziché al dipendente sia la responsabilità decisionale per gli investimenti sia i rischi di investimento associati alle fluttuazioni del mercato.
• Le aziende tendono ad avere un orizzonte temporale molto più lungo dell'aspettativa di vita dei dipendenti. Di conseguenza, si ritiene che i datori di lavoro abbiano una capacità molto maggiore di assorbire ampie fluttuazioni del mercato lungo vari cicli di mercato.

Perché i piani a contribuzione definita hanno guadagnato slancio

Nonostante i vantaggi della struttura del piano DB, i piani DC hanno guadagnato slancio e popolarità. Come risultato del turno, la responsabilità principale per la preparazione alla pensione è stata rimossa dagli sponsor del piano datore di lavoro e assegnata ai dipendenti.

Le ramificazioni di questo cambiamento sono profonde e molti hanno messo in dubbio la prontezza della popolazione generale a gestire una responsabilità così complessa. Ciò a sua volta ha stimolato il dibattito su quale tipo di struttura del piano pensionistico sia la migliore per la popolazione in generale.

I piani DC sono stati inizialmente progettati per integrare i piani DB, anche se generalmente non è più così.

La transizione dai piani DB ai piani DC negli ultimi decenni è un prodotto di quanto segue:

• Le aziende in genere risparmiano una notevole quantità di denaro passando il loro schema di piano DB a uno schema di piano DC perché i vantaggi offerti dai piani DC sono in genere inferiori a quelli offerti dai piani DB.
• A causa delle complessità associate alla stima delle passività del piano DB, è difficile per i dirigenti aziendali prevedere un budget per le spese di previdenza.
• Le disposizioni contabili fuori bilancio utilizzate dalle società per contabilizzare i piani DB sollevano problemi che corrompono il bilancio della società e distorcono le condizioni finanziarie della società.
• Le complessità associate alle attività del piano di investimento richiedono una notevole quantità di conoscenza degli investimenti. Di conseguenza, le società di consulenza in investimenti istituzionali di terze parti, le società attuariali e le società di contabilità devono essere trattenute per gestire questa responsabilità.
• La dimensione relativa delle attività e passività del piano DB è in genere molto elevata. Ciò richiede che i dirigenti aziendali si concentrino sull'amministrazione del loro piano pensionistico, anziché concentrarsi sugli sforzi del core business.

La complessità della stima delle passività pensionistiche

Il problema principale associato all'offerta di un piano DB inizia con la stima dell'obbligo di previdenza previsto (PBO) di un dipendente. Il PBO rappresenta la stima del valore attuale di una passività futura del beneficio pensionistico di un dipendente. Per comprendere la complessità associata alla stima di questa passività, dai un'occhiata al seguente esempio semplificato di come viene calcolato.

Stima del PBO: un semplice esempio

Supponiamo che la società ABC sia stata creata da Linda. Linda ha 22 anni e un neolaureato. È l'unica dipendente, ha uno stipendio base di $ 25.000 e ha recentemente completato un anno di servizio presso l'azienda. La compagnia di Linda offre un piano DB. L'indennità del piano DB le fornirà un'indennità di vecchiaia annuale pari al 2% del suo stipendio finale, moltiplicato per il numero di anni accumulati con l'impresa.

Diciamo anche che lavorerà 45 anni prima di andare in pensione e riceverà un tasso di crescita annuo del 2% in compenso per ogni anno in cui lavora per la compagnia ABC. Sulla base di questi presupposti, possiamo stimare che il beneficio previdenziale annuo previsto da Linda dopo un anno di servizio sarà di $ 1.219 ($ 25.000 * 1, 02 ^ 45 * .02). Si noti che questa stima delle prestazioni pensionistiche tiene conto dell'aumento di stipendio futuro stimato di Linda durante la sua carriera lavorativa stimata di 45 anni.

Tuttavia, non tiene conto del servizio futuro previsto da Linda con la società ABC. Invece, la stima del beneficio tiene conto solo del suo servizio accumulato finora. Una volta determinato questo importo di indennità, si presume che Linda riceverà, all'inizio di ogni anno dopo il suo pensionamento, un beneficio di $ 1.219 all'anno sulla sua aspettativa di vita, che supponiamo sia di 30 anni.

$ 8, 2 trilioni

La quantità di attività nei piani a contribuzione definita negli Stati Uniti, secondo l'Investment Company Institute.

Ora possiamo determinare il valore del PBO. Per raggiungere questo obiettivo, l'indennità di vecchiaia annuale di Linda deve essere convertita in un importo forfettario alla sua prevista data di pensionamento normale. Utilizzando un rendimento del 4% su un'obbligazione del Tesoro di 30 anni come fattore di sconto prudente, il valore attuale del beneficio pensionistico annuale di Linda rispetto alla sua aspettativa di vita di 30 anni alla sua data di pensionamento sarebbe di $ 21.079. Ciò rappresenta ciò che la società ABC dovrebbe pagare a Linda per soddisfare l'obbligo di pensione della società nel giorno in cui si ritira.

Per determinare il PBO, il valore attuale della prestazione di vecchiaia di Linda alla sua normale data di pensionamento dovrebbe quindi essere scontato di 44 anni alla data di valutazione odierna. Anche in questo caso, utilizzando il rendimento del prestito del 30 anni del 4% come fattore di sconto, il valore attuale del beneficio di Linda sarebbe di $ 3.753. Questo importo è il PBO. È l'importo che i dirigenti aziendali mettono da parte in un conto alla fine del primo anno di lavoro di Linda al fine di essere in grado di pagare la pensione di Linda promessa di $ 1.219 all'anno, pagabile in 45 anni, oltre la sua aspettativa di vita dopo il pensionamento. Se la società ABC accantonasse questa somma di denaro, il piano della società ABC DB sarebbe interamente finanziato dal punto di vista attuariale.

Stima delle passività: ipotesi aggiuntive

Questo esempio rappresenta un caso semplificato delle complessità associate alla stima delle passività pensionistiche. Ulteriori ipotesi attuariali e mandati contabili dovrebbero essere presi in considerazione al fine di stimare il PBO secondo le linee guida accettate.

Con questo in mente, esaminiamo ora 10 ipotesi che dovremmo prendere in considerazione per stimare il PBO e come influenzerebbero l'accuratezza della stima della responsabilità pensionistica.

Problemi di contabilità

La seconda questione relativa alla struttura del piano DB riguarda il trattamento contabile delle attività e passività del piano DB. Negli Stati Uniti, il Financial Accounting Standards Board (FASB) ha stabilito le linee guida FASB 87 per la contabilità dei datori di lavoro delle pensioni come parte delle Disposizioni contabili generalmente accettate (GAAP).

FASB 87 consente la contabilizzazione fuori bilancio delle attività pensionistiche e degli importi delle passività. Successivamente, quando il PBO viene stimato per il piano DB di una società e vengono erogati i contributi del piano, il PBO non viene registrato come passività nel bilancio della società e i contributi del piano non vengono registrati come attività. Invece, le attività del piano e il PBO sono compensati e l'importo netto è riportato nel bilancio della società come una passività pensionistica netta.

Questo tipo di flessibilità contabile crea molti problemi significativi sia per le società che per gli investitori. Come precedentemente affermato, il PBO stimato e le attività del piano sono elevate in relazione al debito e alla capitalizzazione del capitale proprio di una società. A sua volta, ciò significa che le condizioni finanziarie di una società non sono accuratamente rilevate nel bilancio della società, a meno che tali importi non siano inclusi nei dati finanziari. Di conseguenza, importanti rapporti finanziari sono distorti e molti dirigenti aziendali e investitori possono giungere a conclusioni errate sulle condizioni finanziarie di una società.

La linea di fondo

I piani di DB sono stati attuati da persone che avevano le migliori intenzioni di aiutare i dipendenti a vivere una vita finanziariamente sana durante gli anni della pensione. Anche la rimozione degli oneri di pianificazione pensionistica dai dipendenti e il loro collocamento su un datore di lavoro costituisce un vantaggio significativo del piano pensionistico tradizionale. Tuttavia, i piani DC hanno superato i piani DB come piano pensionistico preferito dalle aziende del settore privato.

Gli errori di valutazione associati alla stima delle passività pensionistiche del piano DB pongono un problema inevitabile. Inoltre, le disposizioni contabili associate alla contabilizzazione delle passività pensionistiche nette nel bilancio di una società, invece di iscrivere sia l'attività pensionistica che la passività pensionistica, sollevano altre questioni che si verificano a fronte di un governo societario prudente.