Introduzione ai piani di acquisto azionario dei dipendenti - ESPP

Gli ESPP consentono ai lavoratori di acquistare le azioni dei loro datori di lavoro in modo semplice e conveniente utilizzando le detrazioni salariali al netto delle imposte. Sono forse la forma più semplice di piano di acquisto di azioni attualmente in uso.

Al di fuori dei salari, un metodo comune per compensare i dipendenti nell'ambiente aziendale odierno prevede l'acquisto di azioni aziendali. Il piano di acquisto di titoli dei dipendenti (ESPP) offre un metodo molto semplice per consentire ai dipendenti di partecipare alla redditività complessiva del datore di lavoro nel tempo.

Piano di acquisto delle azioni dei dipendenti

Piani qualificati vs. non qualificati

Gli ESPP possono essere suddivisi in due categorie: qualificati e non qualificati. Gli ESPP qualificati sono il tipo di piano più comune e assomigliano ai loro cugini qualificati nell'arena del piano pensionistico in quanto devono aderire ai criteri di ammissibilità prescritti dall'IRS. I piani qualificati devono essere approvati da un voto degli azionisti prima che possano essere attuati e tutti i partecipanti al piano hanno pari diritti nel piano. I loro periodi di offerta non possono superare i 27 mesi e lo sconto sul prezzo delle azioni non può superare il 15%.

I piani non qualificati sono molto più semplici e non sono soggetti alle regole relative ai piani qualificati, ma non vi è alcun vantaggio fiscale di alcun tipo in questi piani. Le restanti sezioni di questo articolo, pertanto, riguardano esclusivamente piani qualificati.

Date e termini chiave

I dipendenti che scelgono di partecipare alla propria ESPP aziendale possono farlo solo dopo l'inizio del periodo di offerta. Questo periodo inizia sempre alla data di offerta, che corrisponde alla data di assegnazione per i piani di stock option. Le detrazioni sui salari iniziano quindi per i partecipanti fino alla data di acquisto (il giorno in cui le azioni dell'azienda vengono effettivamente acquistate). I periodi di offerta possono essere consecutivi o sovrapposti; quelli in quest'ultima categoria avranno spesso prezzi di acquisto diversi a causa delle loro date di acquisto scaglionate.

La maggior parte dei periodi di offerta ha diverse date di acquisto che si verificano al termine di diversi periodi di acquisto, ad esempio un piano con un periodo di offerta di tre anni che comprende quattro periodi di acquisto che terminano in quattro date di acquisto. Pertanto, se il periodo di offerta dovesse iniziare il 1 ° gennaio, il primo periodo di acquisto sarebbe durato sei mesi e si sarebbe concluso il 1 ° luglio e il secondo periodo di acquisto sarebbe terminato il 31 dicembre, con questo schema che sarebbe continuato per i prossimi due anni.

Processo di iscrizione e meccanica del piano

I dipendenti devono presentare domanda di iscrizione al piano alla successiva data di offerta disponibile. Sulla domanda, dichiareranno l'importo che desiderano contribuire al piano (che di solito è limitato a circa il 10% della loro retribuzione da portare a casa). I contributi sono inoltre limitati a $ 25.000 per l'anno civile dall'IRS, indipendentemente da eventuali restrizioni imposte dal datore di lavoro. Dopo ogni periodo di retribuzione, i differimenti dei dipendenti vengono inseriti in conti separati fino alla data di acquisto. Lo stock viene quindi tenuto in conti separati per ciascun dipendente da un agente di trasferimento o da una società di intermediazione fino a quando non vendono le loro azioni e incassano i proventi.

Guadagno potenziale

Molti ESPP consentono ai loro dipendenti di acquistare le loro azioni con uno sconto del 10-15% dal loro valore di mercato, fornendo loro una plusvalenza istantanea quando vendono. Inoltre, molti piani prevedono anche una clausola "look back" che consente al piano di utilizzare il prezzo delle azioni della società di chiusura della data di offerta o della data di acquisto, a seconda di quale dei due sia inferiore. Ciò può avere un impatto enorme sulla quantità di guadagno che i partecipanti realizzano. I datori di lavoro possono impostare le proprie politiche per consentire ai dipendenti di ritirare i propri fondi dal piano tra le date di acquisto o modificare i livelli di contributo.

Eleggibilità

Gli ESPP qualificati vietano a chiunque possieda più del 5% delle azioni dell'azienda di partecipare al piano e il piano è autorizzato a vietare anche determinate categorie di dipendenti dalla partecipazione al piano, come chiunque abbia lavorato per l'azienda per meno di un anno. Tutti gli altri dipendenti devono essere ammessi incondizionatamente al piano.

Trattamento fiscale

Le regole che regolano la tassazione dei proventi degli ESPP possono essere piuttosto complesse in alcuni casi, e qui è coperta solo una loro versione semplificata. In generale, il trattamento fiscale della vendita di titoli ESPP è regolato da quattro fattori:

• Il periodo di tempo in cui lo stock è tenuto
• Il prezzo a cui lo stock è effettivamente acquistato, tenendo conto dello sconto
• Il prezzo di chiusura del titolo alla data di offerta
• Il prezzo di chiusura del titolo alla data di acquisto

Gli ESPP utilizzano periodi di detenzione simili a quelli di altri piani di stock option. Per ESPP qualificati, le azioni che non vengono vendute fino ad almeno un anno dopo la data di acquisto e due anni dopo la data di offerta riceveranno un trattamento fiscale favorevole. Le vendite di azioni che soddisfano questi criteri sono note come disposizioni qualificanti, mentre quelle che non soddisfano questi criteri sono etichettate come disposizioni squalificanti.

Disposizioni qualificanti

I partecipanti che soddisfano i requisiti di partecipazione per le disposizioni qualificanti realizzeranno due tipi di reddito (o perdite) imponibili, ma nessuno di questi viene riportato fino all'anno della vendita. L'importo dello sconto assegnato nel piano (come il 15%) è registrato come reddito ordinario. Il resto è classificato come plusvalenza a lungo termine.

Disposizioni squalificanti

Questo tipo di disposizione conta molto di più del ricavato della vendita come reddito ordinario. Il venditore deve considerare la differenza tra il prezzo di chiusura del titolo alla data di acquisto e il prezzo di acquisto scontato come reddito ordinario. Questa è una sintesi estremamente breve delle norme fiscali relative agli ESPP. La meccanica di come questi lavori possono essere abbastanza tecnici in molti casi e i partecipanti non dovrebbero esitare a consultare un professionista fiscale per un consiglio su questo argomento.

Altri vantaggi degli ESPP

Come tutti gli altri tipi di piani di proprietà azionaria dei dipendenti, gli ESPP possono aiutare a motivare la forza lavoro e fornire ai dipendenti un ulteriore mezzo di indennizzo che non viene completamente fuori dalla propria tasca. Gli ESPP sono anche relativamente semplici da amministrare e mantenere e possono far sì che i dipendenti abbiano l'abitudine di risparmiare denaro regolarmente, soprattutto perché tutti i contributi a questi piani sono esenti dall'imposta sulla previdenza sociale e Medicare. Consentono inoltre ai dipendenti di vendere le azioni prima della pensione, il che può impedire ai loro portafogli di essere pesantemente ponderati nelle azioni della società.

La linea di fondo

I datori di lavoro che sono alla ricerca di un modo relativamente semplice per convincere i propri dipendenti ad acquistare azioni della società dovrebbero esaminare da vicino gli ESPP. Questi piani offrono semplicità e liquidità con costi amministrativi minimi. Per ulteriori informazioni su questi piani, contattare il proprio consulente fiscale o finanziario o il proprio rappresentante delle risorse umane.