Come le RIA possono evitare discriminazioni nelle assunzioni

La discriminazione è presente nel processo di assunzione ogni volta che una società basa le proprie decisioni di assunzione su fattori diversi dalle qualifiche del candidato. I consulenti per gli investimenti registrati (RIA) che gestiscono le loro piccole imprese possono essere in svantaggio intrinseco quando si tratta di difendere le loro pratiche di assunzione e possono avere maggiori probabilità di commettere un errore che porta a un caso di discriminazione.

Un dipartimento delle risorse umane della RIA, ad esempio, potrebbe non godere della stessa esperienza delle grandi aziende e, di conseguenza, potrebbe essere più probabile che commetta un errore. Inoltre, poiché le RIA non hanno una grande azienda che le sostiene in caso di azione legale, un problema di conformità può finire per minacciare la sopravvivenza dell'intera impresa.

Key Takeaways

• Un'attività di consulenza finanziaria, come qualsiasi altra, è soggetta alle norme legali e regolamentari in materia di assunzioni e antidiscriminazione corrette.
• Durante l'assunzione, assicurati di non porre domande illegali su cose come bambini, età, stato civile o cittadinanza.
• Tratta tutti i candidati allo stesso modo e fai loro le stesse domande a risposta aperta.
• Prendi appunti e documenta il processo di assunzione e colloquio in modo che, in caso di rivendicazione di discriminazione, puoi dimostrare di aver seguito le regole.

Cosa dice la legge

Secondo le leggi applicate dalla Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC), un datore di lavoro non può basare le decisioni di assunzione su stereotipi o ipotesi sulla razza, il colore, la religione, il sesso di un candidato (inclusa la sua identità di genere, orientamento sessuale e / o fase della gravidanza), origine nazionale, età (se hanno almeno 40 anni), disabilità o informazioni genetiche, inclusa la storia medica familiare. Inoltre, i datori di lavoro devono fornire una sistemazione "ragionevole" - come un interprete della lingua dei segni - a un candidato che ha una disabilità, a condizione che la sistemazione non causi "difficoltà o spese significative" al datore di lavoro. Queste sono le leggi federali - stato individuale e / o le leggi sulla discriminazione in ambito lavorativo in tutta la città possono applicarsi anche alle rispettive aziende.

Mentre le leggi federali antidiscriminazione si applicano alle aziende con almeno 15 dipendenti, è importante riconoscere che tutti i richiedenti hanno il diritto di intentare causa o presentare un reclamo se ritengono che un'azienda abbia utilizzato pratiche di assunzione sleali, indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda. Pertanto, è fondamentale che le aziende RIA di qualsiasi dimensione impieghino il tempo e gli sforzi per sviluppare e attuare pratiche di assunzione corrette. Ecco alcune linee guida importanti da tenere a mente.

Crea descrizioni dettagliate dei lavori

Analizzare i compiti, le funzioni e le competenze chiave relative a una posizione. Quindi, creare standard di qualificazione pertinenti e oggettivi per ciascuno e applicarli in modo coerente a tutti i candidati. Assicurati di dettagliare i requisiti di istruzione ed esperienza e assicurati che "abbiano senso" per la posizione (ad esempio, le posizioni entry-level probabilmente non dovrebbero richiedere un grado avanzato). Chiedere più qualifiche di quelle che una posizione richiederà realisticamente può eliminare potenziali candidati ed essere visto come una discriminazione.

Dovresti specificare se le competenze sono attese il primo giorno di lavoro o se saranno istruite nelle formazioni sul lavoro. In caso di dubbi, contatta altre aziende per ricevere feedback. Puoi anche leggere le loro descrizioni dei lavori online per rivedere i requisiti di qualifica per posizioni simili.

Poni a tutti i candidati le stesse domande per l'intervista

Prima di intervistare qualcuno, crea un elenco di domande in base all'analisi della posizione. Poni ad ogni candidato ogni domanda sulla lista, tenendo presente che le tue domande di follow-up possono differire a seconda delle risposte. Assicurati di fare domande sulla precedente esperienza lavorativa, nonché sugli scenari sul posto di lavoro e su eventuali domande che ti aiuteranno a valutare le qualifiche del candidato.

Le domande aperte funzionano bene perché incoraggiano i candidati a parlare, fornire dettagli e dimostrare le proprie capacità comunicative. Le domande basate sul comportamento sono utili anche perché spingono i candidati a ipotizzare come risponderebbero a scenari realistici sul luogo di lavoro (che possono aiutarti a valutare il loro giudizio e le loro capacità decisionali). Esempi di entrambi i tipi di domande includono:

• Raccontami un po 'di te (o di noi).
• Quali sono i tuoi maggiori punti deboli?
• Quali sono i tuoi maggiori punti di forza?
• Perché vuoi questa posizione?
• Qual è il tuo risultato professionale più significativo finora?
• Perché vuoi lasciare la tua posizione attuale?
• Qual è il tuo stile di leadership?
• Parlami (o noi) di un problema complesso che hai affrontato in una posizione precedente e di come hai risolto il problema.
• Spiega una decisione difficile che dovevi prendere in una posizione precedente. Che cosa ha reso difficile e qual è stato il risultato?
• Che domande hai per me (o noi)?

Non porre domande illegali

È contro la legge porre domande relative a razza, colore, religione, sesso (compresi identità di genere, orientamento sessuale e / o fase della gravidanza), stato civile e familiare, origine nazionale, età, disabilità o informazioni genetiche, inclusa la storia medica della famiglia . Nella maggior parte dei casi, non è consentito porre domande relative agli arresti e alle condanne che non hanno alcun legame con la posizione, nonché domande dirette sul discarico o sul servizio militare non statunitense. È anche una buona idea evitare domande su organizzazioni, club, sindacati, società e logge a cui il richiedente può appartenere poiché le risposte possono indicare la razza, il sesso, l'origine nazionale, la disabilità, l'età, la religione, la razza o la discendenza del richiedente. Esempi di domande illegali includono:

• Quanti anni hai? In che anno sei nato? Quando ti sei laureato?
• Sei un cittadino americano? (È legale chiedere a un candidato se è legalmente idoneo a lavorare negli Stati Uniti)
• Quali disposizioni prenderai per l'assistenza all'infanzia mentre sei al lavoro?
• hai una disabilità?
• Sei mai stato ferito sul posto di lavoro?
• Sei sposato? Sei incinta? Hai bambini? Pensi di avere figli?
• Sei un membro del country club locale?
• Dove vai in chiesa? Chi è il tuo pastore?

Tieni presente che un candidato può far apparire argomenti che desideri evitare. Ad esempio, qualcuno potrebbe dire: "Ho tre figli nella scuola elementare, quindi avrò bisogno di un programma flessibile". Va bene fare una breve e generica dichiarazione sulle politiche della tua azienda, ad esempio, in questo caso, se la tua azienda offre orari flessibili, ma passa all'argomento successivo.

Prendi appunti approfonditi

Documentare accuratamente le risposte di ciascun candidato è un modo importante per rivedere i dettagli importanti quando si prendono decisioni di assunzione e serve un altro scopo importante: può aiutarti a proteggerti se un candidato fa una richiesta di discriminazione. Prima di iniziare il colloquio, informa il candidato che prenderai appunti per catturare le loro esperienze e abilità in modo da poterli rivedere in seguito. Questo può aiutare a rendere il candidato più a suo agio poiché non dovranno chiedersi cosa stai scrivendo.

Perché è difficile annotare tutto ciò che un candidato dice durante un'intervista - specialmente mantenendo un buon contatto visivo e rimanendo impegnati - annota solo i punti principali.

Ad esempio, se un candidato risponde alla domanda: "Raccontami di una volta che sei andato ben oltre i requisiti del tuo lavoro", scrivi alcune parole sullo sfondo, sull'azione intrapresa dal candidato e sul risultato. Non prendere appunti sulla razza, sul colore, sulla religione, sul sesso del candidato (compresi identità di genere, orientamento sessuale e / o fase della gravidanza), origine nazionale, età, disabilità o informazioni genetiche, inclusa la storia medica della famiglia.

Idealmente, un manager, un collega o un dipendente si uniranno a te durante ogni colloquio. Avere questo "testimone" può aiutare a dimostrare che il colloquio è stato condotto in modo equo se un candidato fa una richiesta di discriminazione.

La linea di fondo

Le piccole imprese come le imprese RIA possono essere svantaggiate quando si tratta di evitare discriminazioni durante il processo di assunzione. Il dipartimento delle risorse umane (o il pannello delle assunzioni) potrebbe non avere la stessa esperienza delle grandi aziende. Di conseguenza, potrebbero non aver imparato l'arte di evitare domande illegali e di guidare i candidati che offrono troppe informazioni ad argomenti sicuri. Inoltre, le RIA non hanno una grande società che li sostiene nel caso in cui sia intentata una causa di discriminazione, il che può rendere difficile resistere alla domanda, finanziariamente parlando. Per questo motivo, è importante dedicare il tempo e gli sforzi per creare un processo di assunzione equo e incentrato su pratiche di assunzione non discriminatorie.