Gestione per obiettivi (MBO)

Che cos'è la gestione per obiettivi (MBO)?

La gestione per obiettivi (MBO) è un modello di gestione strategica che mira a migliorare le prestazioni di un'organizzazione definendo chiaramente gli obiettivi concordati sia dal management che dai dipendenti. Secondo la teoria, avere voce in capitolo nella definizione degli obiettivi e nei piani d'azione incoraggia la partecipazione e l'impegno tra i dipendenti, nonché l'allineamento degli obiettivi all'interno dell'organizzazione.

Il termine è stato delineato per la prima volta dal guru della gestione Peter Drucker nel suo libro del 1954, The Practice of Management .

[Importante: i critici di MBO, come W. Edwards Demming, sostengono che la fissazione di obiettivi particolari come gli obiettivi di produzione induca i lavoratori a raggiungere tali obiettivi con ogni mezzo necessario, comprese le scorciatoie che determinano una scarsa qualità.]

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Gestione per obiettivi

Le basi della gestione per obiettivi

La gestione per obiettivi (MBO) è l'istituzione di un sistema informativo di gestione per confrontare le prestazioni e i risultati effettivi con gli obiettivi definiti. I professionisti affermano che i principali vantaggi di MBO sono che migliora la motivazione e l'impegno dei dipendenti e consente una migliore comunicazione tra management e dipendenti. Tuttavia, una debolezza citata di MBO è che enfatizza indebitamente la fissazione di obiettivi per raggiungere gli obiettivi, piuttosto che lavorare su un piano sistematico per farlo.

Nel suo libro che coniò il termine, Peter Drucker espose diversi principi. Gli obiettivi sono definiti con l'aiuto dei dipendenti e sono pensati per essere stimolanti ma realizzabili. I dipendenti ricevono feedback giornalieri e l'attenzione è rivolta ai premi piuttosto che alla punizione. La crescita e lo sviluppo personale sono enfatizzati, piuttosto che negatività per il mancato raggiungimento degli obiettivi.

Drucker credeva che MBO non fosse un rimedio ma uno strumento da utilizzare. Fornisce alle organizzazioni un processo, con molti professionisti che sostengono che il successo di MBO dipende dal supporto dell'alta dirigenza, da obiettivi chiaramente definiti e da manager qualificati che possono implementarlo.

Key Takeaways

• La gestione per obiettivi (MBO) è un modello di gestione strategica che mira a migliorare le prestazioni di un'organizzazione definendo chiaramente gli obiettivi concordati sia dal management che dai dipendenti.
• Secondo la teoria, avere voce in capitolo nella definizione degli obiettivi e nei piani d'azione incoraggia la partecipazione e l'impegno tra i dipendenti, nonché l'allineamento degli obiettivi all'interno dell'organizzazione.
• La strategia è stata formulata da Peter Drucker negli anni '50, seguendo cinque passi che le organizzazioni dovrebbero seguire.

Gestione per obiettivi in ​​pratica

La gestione per obiettivi delinea cinque fasi che le organizzazioni dovrebbero usare per mettere in pratica la tecnica di gestione.

1. Il primo passo è determinare o rivedere gli obiettivi organizzativi per l'intera azienda. Questa ampia panoramica dovrebbe essere derivata dalla missione e dalla visione dell'azienda.
2. Il secondo passo è tradurre gli obiettivi organizzativi ai dipendenti. Drucker ha usato l'acronimo SMART (specifico, misurabile, accettabile, realistico, limitato nel tempo) per esprimere il concetto.
3. Il terzo passo è stimolare la partecipazione dei dipendenti alla definizione di obiettivi individuali. Dopo che gli obiettivi dell'organizzazione sono stati condivisi con i dipendenti, dall'alto verso il basso, i dipendenti dovrebbero essere incoraggiati a contribuire a fissare i propri obiettivi per raggiungere questi obiettivi organizzativi più ampi. Questo dà ai dipendenti una maggiore motivazione poiché hanno un maggiore potere.
4. Il quarto passo prevede il monitoraggio dello stato di avanzamento dei dipendenti. Nel secondo passaggio, una componente chiave degli obiettivi era che sono misurabili per consentire a dipendenti e dirigenti di determinare il loro raggiungimento.
5. Il quinto passo è valutare e premiare i progressi dei dipendenti. Questo passaggio include un feedback onesto su ciò che è stato raggiunto e non raggiunto per ciascun dipendente.

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