I dipendenti devono essere compensati con le stock options?

Nel dibattito sul fatto che le opzioni siano o meno una forma di compensazione, molti usano termini e concetti esoterici senza fornire utili definizioni o una prospettiva storica. Questo articolo tenterà di fornire agli investitori definizioni chiave e una prospettiva storica sulle caratteristiche delle opzioni. Per informazioni sul dibattito sulle spese, consultare La controversia sulle spese per opzioni.

Tutorial: opzioni sui dipendenti

definizioni
Prima di arrivare al buono, al brutto e al cattivo, dobbiamo capire alcune definizioni chiave:

Opzioni: un'opzione è definita come il diritto (capacità), ma non l'obbligo, di acquistare o vendere azioni. Le aziende assegnano (o "concedono") opzioni ai propri dipendenti. Ciò consente ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni della società a un prezzo stabilito (noto anche come "prezzo di esercizio" o "prezzo di aggiudicazione") entro un determinato arco di tempo (di solito diversi anni). Il prezzo di esercizio è di solito, ma non sempre, fissato vicino al prezzo di mercato del titolo nel giorno in cui viene concessa l'opzione. Ad esempio, Microsoft può assegnare ai dipendenti la possibilità di acquistare un determinato numero di azioni a $ 50 per azione (supponendo che $ 50 sia il prezzo di mercato del titolo alla data di concessione dell'opzione) entro un periodo di tre anni. Le opzioni sono guadagnate (anche definite "acquisite") per un periodo di tempo.

Il dibattito sulla valutazione: trattamento a valore intrinseco o valore equo?
Come valutare le opzioni non è un nuovo argomento, ma una domanda vecchia di decenni. È diventato un problema principale grazie al crash dotcom. Nella sua forma più semplice, il dibattito verte sull'opportunità di valutare intrinsecamente le opzioni o come valore equo:

1. Valore intrinseco
Il valore intrinseco è la differenza tra l'attuale prezzo di mercato del titolo e il prezzo di esercizio (o "strike"). Ad esempio, se l'attuale prezzo di mercato di Microsoft è $ 50 e il prezzo di esercizio dell'opzione è $ 40, il valore intrinseco è $ 10. Il valore intrinseco viene quindi spesato durante il periodo di maturazione.

2. Valore equo
Secondo FASB 123, le opzioni sono valutate alla data di assegnazione utilizzando un modello di valutazione delle opzioni. Non viene specificato un modello specifico, ma il più utilizzato è il modello Black-Scholes. Il "fair value", come determinato dal modello, viene spesato a conto economico durante il periodo di maturazione. (Per ulteriori informazioni, consultare ESO: utilizzo del modello Black-Scholes .)

Il bene
La concessione di opzioni ai dipendenti è stata considerata una buona cosa perché (teoricamente) ha allineato gli interessi dei dipendenti (normalmente i dirigenti con responsabilità strategiche) a quelli degli azionisti comuni. La teoria era che se una parte materiale dello stipendio di un CEO fosse sotto forma di opzioni, lei o lui sarebbero stati incoraggiati a gestire bene la società, con un conseguente aumento del prezzo delle azioni a lungo termine. Il prezzo delle azioni più elevato andrebbe a beneficio sia dei dirigenti che degli azionisti comuni. Ciò è in contrasto con un programma di remunerazione "tradizionale", che si basa sul raggiungimento di obiettivi di performance trimestrali, ma questi potrebbero non essere nel migliore interesse degli azionisti comuni. Ad esempio, un CEO che potrebbe ottenere un bonus in denaro in base alla crescita degli utili potrebbe essere incitato a ritardare la spesa in progetti di marketing o di ricerca e sviluppo. In questo modo si conseguirebbero gli obiettivi di performance a breve termine a scapito del potenziale di crescita a lungo termine di un'azienda.

Le opzioni sostitutive dovrebbero tenere gli occhi dei dirigenti a lungo termine poiché i potenziali benefici (prezzi delle azioni più alti) aumenterebbero nel tempo. Inoltre, i programmi di opzioni richiedono un periodo di maturazione (generalmente diversi anni) prima che il dipendente possa effettivamente esercitare le opzioni.

Il cattivo
Per due ragioni principali, ciò che era buono in teoria finì per essere cattivo in pratica. In primo luogo, i dirigenti hanno continuato a concentrarsi principalmente sulla performance trimestrale piuttosto che sul lungo termine perché sono stati autorizzati a vendere il titolo dopo aver esercitato le opzioni. I dirigenti si sono concentrati su obiettivi trimestrali al fine di soddisfare le aspettative di Wall Street. Ciò aumenterebbe il prezzo delle azioni e genererebbe maggiori profitti per i dirigenti sulla loro successiva vendita di azioni.

Una soluzione sarebbe per le aziende di modificare i loro piani di opzione in modo che i dipendenti siano tenuti a detenere le azioni per un anno o due dopo aver esercitato le opzioni. Ciò rafforzerebbe la visione a più lungo termine poiché alla direzione non sarebbe consentito vendere lo stock subito dopo l'esercizio delle opzioni.

Il secondo motivo per cui le opzioni sono cattive è che le leggi fiscali hanno consentito ai gestori di gestire gli utili aumentando l'uso delle opzioni anziché i salari in contanti. Ad esempio, se un'azienda ritenesse di non poter mantenere il proprio tasso di crescita dell'EPS a causa di un calo della domanda per i propri prodotti, la direzione potrebbe implementare un nuovo programma di assegnazione di opzioni per i dipendenti che ridurrebbe la crescita dei salari in contanti. La crescita dell'EPS potrebbe quindi essere mantenuta (e il prezzo delle azioni stabilizzato) in quanto la riduzione delle spese SGAV compensa il calo atteso dei ricavi.

Il brutto
L'abuso di opzioni ha tre importanti impatti negativi:

1. Premi sovradimensionati dati dalle commissioni servili ai dirigenti inefficaci
Durante i periodi di boom, i premi delle opzioni sono cresciuti eccessivamente, tanto più per i dirigenti di livello C (CEO, CFO, COO, ecc.). Dopo lo scoppio della bolla, i dipendenti, sedotti dalla promessa di ricchezze di pacchetti opzionali, hanno scoperto di non aver lavorato per nulla mentre le loro società chiudevano. I membri dei consigli di amministrazione si concedevano incestuosamente reciprocamente enormi pacchetti opzionali che non impedivano il capovolgimento e, in molti casi, consentivano ai dirigenti di esercitare e vendere titoli con meno restrizioni rispetto a quelli posti ai dipendenti di livello inferiore. Se l'assegnazione delle opzioni ha allineato realmente gli interessi del management a quelli dell'azionista comune, perché l'azionista comune ha perso milioni mentre gli amministratori delegati ne hanno incassati milioni?

2. Le opzioni di riprezzamento premiano i sottoperformer a spese dell'azionista comune
Esiste una pratica crescente di rivalutazione delle opzioni che sono esaurite (anche note come "subacquee") per impedire ai dipendenti (principalmente amministratori delegati) di andarsene. Ma i premi dovrebbero essere rivalutati? Un basso prezzo delle azioni indica che la gestione non è riuscita. Il repricing è solo un altro modo di dire "passato", che è piuttosto ingiusto per l'azionista comune, che ha acquistato e detenuto il proprio investimento. Chi venderà il prezzo delle azioni degli azionisti?

3. Aumenti del rischio di diluizione man mano che vengono emesse sempre più opzioni
L'uso eccessivo di opzioni ha comportato un aumento del rischio di diluizione per gli azionisti non dipendenti. Il rischio di diluizione delle opzioni assume diverse forme:

• Diluizione dell'EPS da un aumento delle azioni in circolazione - Man mano che si esercitano le opzioni, aumenta il numero di azioni in circolazione, che riduce l'EPS. Alcune società tentano di impedire la diluizione con un programma di riacquisto di azioni che mantiene un numero relativamente stabile di azioni quotate in borsa.
• Utili ridotti dall'aumento degli interessi passivi - Se un'azienda ha bisogno di prendere in prestito denaro per finanziare il riacquisto di azioni, gli interessi passivi aumenteranno, riducendo il reddito netto e l'EPS.
• Diluizione del management - Il management impiega più tempo a cercare di massimizzare il pagamento delle opzioni e il finanziamento dei programmi di riacquisto di azioni rispetto alla gestione dell'azienda. (Per saperne di più, controlla ESO e Diluizione .)

La linea di fondo
Le opzioni sono un modo per allineare gli interessi dei dipendenti con quelli dell'azionista comune (non dipendente), ma ciò accade solo se i piani sono strutturati in modo da eliminare il ribaltamento e applicare le stesse regole in materia di maturazione e vendita di titoli correlati alle opzioni a tutti i dipendenti, siano essi di livello C o bidelli.

Il dibattito su quale sia il modo migliore per rendere conto delle opzioni sarà probabilmente lungo e noioso. Ma ecco una semplice alternativa: se le società possono detrarre opzioni a fini fiscali, lo stesso importo dovrebbe essere dedotto a conto economico. La sfida è determinare quale valore utilizzare. Credendo nel principio KISS (mantienilo semplice, stupido), valuta l'opzione al prezzo di esercizio. Il modello di prezzo delle opzioni di Black-Scholes è un buon esercizio accademico che funziona meglio per le opzioni negoziate rispetto alle opzioni su azioni. Il prezzo di esercizio è un obbligo noto. Il valore sconosciuto sopra / sotto quel prezzo fisso è al di fuori del controllo della società ed è quindi una passività potenziale (fuori bilancio).

In alternativa, questa passività può essere "capitalizzata" in bilancio. Il concetto di bilancio sta guadagnando solo un po 'di attenzione e potrebbe rivelarsi la migliore alternativa perché riflette la natura dell'obbligazione (una passività) evitando l'impatto sull'EPS. Questo tipo di informativa consentirebbe inoltre agli investitori (se lo desiderano) di fare un calcolo proforma per vedere l'impatto sull'EPS.

(Per saperne di più, vedi I pericoli delle opzioni retrodatate, Il "vero" costo delle opzioni su azioni e un nuovo approccio alla compensazione azionaria .)