Piano non qualificato

Che cos'è un piano non qualificato?

Un piano non qualificato è un tipo di piano pensionistico differito e sponsorizzato dal datore di lavoro che non rientra nelle linee guida ERISA (Employee Retirement Income Security Act). I piani non qualificati sono progettati per soddisfare le esigenze di pensionamento specializzate dei dirigenti con responsabilità strategiche e di altri dipendenti selezionati e possono fungere da strumenti di assunzione o fidelizzazione dei dipendenti. Questi piani sono inoltre esenti dai test discriminatori e pesanti a cui sono soggetti piani qualificati.

Key Takeaways

• I piani non qualificati sono piani di risparmio previdenziale.
• Sono chiamati non qualificati perché non aderiscono alle linee guida ERISA (Employee Retirement Income Security Act) come in un piano qualificato.
• I piani non qualificati vengono generalmente utilizzati per fornire ai dirigenti con alti salari un'ulteriore opzione di risparmio previdenziale.

Come funziona un piano non qualificato

Esistono quattro tipi principali di piani non qualificati: piani di indennizzo differito, piani di bonus esecutivi, piani di scissione di gruppi e piani di assicurazione sulla vita divisi in dollari. I contributi versati a questi tipi di piani sono generalmente non deducibili dal datore di lavoro e imponibili al dipendente.

Tuttavia, consentono ai dipendenti di differire le tasse fino al pensionamento (quando presumibilmente si trovano in una fascia fiscale inferiore). I piani non qualificati vengono spesso utilizzati per fornire forme specializzate di compensazione a dirigenti o dipendenti chiave anziché renderli partner o proprietari di parti della società o della società.

Retribuzione differita come piano non qualificato

Esistono due tipi di piani di indennizzo differito: piani di indennizzo differito e piani di continuazione salariale. Entrambi i piani sono progettati per fornire ai dirigenti un reddito pensionistico supplementare. La differenza principale tra i due sta nella fonte di finanziamento. Con un vero piano di indennizzo differito, il dirigente difende una parte del proprio reddito, che spesso è un bonus.

Con un piano di mantenimento della retribuzione, il datore di lavoro finanzia la futura pensione per conto del dirigente. Entrambi i piani prevedono l'accumulo delle imposte differite, mentre l'Internal Revenue Service (IRS) tasserà il reddito percepito al momento della pensione come se fosse un reddito ordinario.

Piano non qualificato: piani bonus executive

I piani di bonus per dirigenti sono semplici. Un'azienda emette un dirigente una polizza di assicurazione sulla vita con premi pagati dal datore di lavoro come bonus. I pagamenti dei premi sono considerati compensi e sono deducibili dal datore di lavoro. I pagamenti dei bonus sono imponibili al dirigente. In alcuni casi, il datore di lavoro può pagare un bonus in eccesso rispetto all'importo del premio a copertura delle imposte del dirigente.

Altri piani

Piano diviso in dollari: un altro piano non qualificato

Un piano con un dollaro diviso viene utilizzato quando un datore di lavoro desidera fornire a un dipendente chiave una polizza di assicurazione sulla vita permanente. In base a tale accordo, un datore di lavoro acquista una polizza sulla vita del dipendente e il datore di lavoro e il dipendente dividono la proprietà della polizza. Il dipendente può essere responsabile del pagamento del costo della mortalità, mentre il datore di lavoro paga il saldo del premio. Alla morte, i beneficiari del dipendente ricevono la parte principale dell'indennità in caso di morte, mentre il datore di lavoro riceve una parte pari al proprio investimento nel piano.

Piano non qualificato: gruppo ritagliato

Un piano di intaglio di gruppo è un altro accordo di assicurazione sulla vita in cui il datore di lavoro stipula un'assicurazione sulla vita di gruppo di un dipendente chiave superiore a $ 50.000 e la sostituisce con una polizza individuale. Ciò consente al dipendente chiave di evitare il reddito imputato sull'assicurazione sulla vita di gruppo superiore a $ 50.000. Il datore di lavoro reindirizza il premio che avrebbe pagato sull'assicurazione sulla vita di gruppo in eccesso alla polizza individuale di proprietà del dipendente.

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