Scala del collaboratore meno preferita
La scala del collega meno preferita, sviluppata dallo studioso americano Fred Fiedler, identifica se lo stile di leadership di un individuo è orientato alle relazioni o alle attività.
La scala Least Preferred Coworker (LPC) richiede che una persona valuti l'individuo con cui vorrebbe meno lavorare - il collega meno preferito - utilizzando un intervallo da 18 a 25 aggettivi bipolari (positivi o negativi), con voti da 1 a 8. Il punteggio LPC viene quindi calcolato sommando tutte le valutazioni. Un punteggio LPC alto indica che l'individuo è un leader orientato alle relazioni, mentre un punteggio LPC basso suggerisce un leader orientato alle attività.
Come funziona la scala del collaboratore meno preferita
Una serie tipica di aggettivi bipolari utilizzati nella scala LPC includerebbe piacevole / spiacevole, amichevole / ostile, solidale / ostile e così via. Le risposte sono classificate da 1 per l'attributo meno favorevole (ad esempio, spiacevole / ostile), a 8 per quello più favorevole (piacevole / amichevole).
La scala LPC presuppone che le persone il cui stile di leadership è orientato alle relazioni tendano a descrivere i loro colleghi meno preferiti in modo più positivo, mentre quelli il cui stile è orientato alle attività li valutano più negativamente.
Key Takeaways
- La scala di collaboratori meno preferita (LPC) è un'euristica di gestione che assegna lo stile di leadership di un individuo come orientato alle attività o orientato alle relazioni.
- La scala utilizza una valutazione soggettiva degli atteggiamenti di un individuo nei confronti del collega meno favorevole.
- Vedendo come si risponde alla valutazione della persona con cui preferirebbero meno lavorare, si può dedurre lo stile di gestione generale.
Applicazione della scala del collaboratore meno preferita
Il modello presentato dalla scala presenta l'idea che nessun singolo stile di leadership è perfetto o ideale, poiché i bisogni cambiano a seconda delle circostanze e del contesto. Ad esempio, un team composto da professionisti veterani esperti nei loro compiti può essere servito al meglio da uno stile di leadership orientato alle relazioni. Il team non richiede l'approccio pesante che potrebbe avere un team meno esperto, che potrebbe includere linee guida rigorose al fine di garantire il completamento del compito.
Allo stesso modo, un team di veterani potrebbe aver bisogno di una leadership orientata ai compiti se c'è una breve scadenza per completare gli obiettivi o se gli obiettivi includono traguardi sensibili che saranno difficili da raggiungere. Se il team è composto sia da professionisti veterani che da personale non addestrato, le esigenze situazionali dell'obiettivo e potrebbero significare che gli stili di leadership possono cambiare in base al momento o alle persone che necessitano di assistenza.
La preferenza situazionale svolge anche un ruolo nello stile di leadership adottato. La relazione tra membri della leadership è un barometro di quanta influenza e fiducia esiste tra la squadra e il suo leader. Se questo legame è debole, allora si può dire che il leader abbia una posizione debole in questo senso. Ciò può essere influenzato dalla posizione di potere del leader nell'organizzazione. La quantità di potere e autorità che un leader deve dirigere la squadra che lavora per loro potrebbe essere descritta come forte, il che significa che hanno un chiaro controllo nel seguire i propri mandati. Se quel potere è debole, hanno meno controllo sulla squadra per garantire che vengano prese delle misure.
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